兼职要怎样确定劳动关系

（一）判断兼职是否构成劳动关系，从三方面考量：
1.确认主体资格，即用人单位和劳动者都要符合法律规定的主体条件。
2.看是否存在管理与从属性，劳动者接受用人单位劳动管理，从事有报酬劳动，像有考勤、工作任务安排等情况。
3.分析业务关联性，劳动者提供的劳动需是用人单位业务的一部分。

（二）若满足上述条件一般认定为劳动关系，不满足则可能是劳务关系等其他民事关系。

（三）实践中，可通过劳动合同确定关系；未签合同，工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等能作为认定劳动关系的证据。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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判断兼职是否构成劳动关系，要结合实际情况，从三方面考量：
一是主体资格，用人单位和劳动者都要符合法律规定。
二是管理与从属性，劳动者受单位管理，从事有报酬的工作，像单位有考勤、任务安排等。
三是业务关联性，劳动者的劳动要属于单位业务一部分。

满足条件一般认定为劳动关系，反之可能是劳务关系。可通过合同确定，没合同的话，工资记录、工作证等也能作证据。
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结论：
兼职是否构成劳动关系要结合具体情况判断，满足主体资格、管理与从属性、业务关联性三方面条件一般认定为劳动关系，不满足则可能是其他民事关系，可用劳动合同及相关记录、证言等认定。
法律解析：
判断兼职是否构成劳动关系有明确的考量标准。主体上，用人单位和劳动者需符合法律规定的主体资格。在管理与从属性方面，劳动者要受用人单位劳动管理，从事有报酬劳动，像用人单位对劳动者有考勤和工作任务安排等。业务关联性要求劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。当兼职符合这些条件时，通常会被认定为劳动关系；反之则可能是劳务关系等其他民事关系。实践中，劳动合同是确定劳动关系的直接依据，若没有签订合同，工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等也能起到认定作用。如果大家在兼职过程中对劳动关系认定存在疑问，欢迎向我或者其他专业法律人士咨询。
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兼职是否构成劳动关系需结合具体情况判断，满足主体资格、管理与从属性、业务关联性三方面条件一般认定为劳动关系，不满足则可能是其他民事关系。
1.认定劳动关系考量因素：一是主体资格，用人单位和劳动者需符合法律规定；二是管理与从属性，劳动者受用人单位劳动管理并获取报酬，像有考勤和任务安排等；三是业务关联性，劳动者的劳动是用人单位业务组成部分。
2.关系类型判断：若兼职符合上述条件为劳动关系，不符合则可能是劳务关系等。
3.证据确定方式：可通过劳动合同确定，未签订时，工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等可作认定证据。

建议用人单位和兼职人员签订明确合同，明确双方关系和权利义务，避免日后纠纷。
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法律分析：
（1）兼职是否构成劳动关系要综合判断。主体资格方面，需用人单位和劳动者符合法定主体资格，这是基础条件。
（2）管理与从属性上，若劳动者受用人单位劳动管理，从事有报酬劳动，像有考勤要求、工作任务安排等，是构成劳动关系的重要体现。
（3）业务关联性也是关键，劳动者提供的劳动若为用人单位业务组成部分，对认定劳动关系有重要作用。
（4）若兼职满足上述条件，通常认定为劳动关系；不满足则可能是劳务关系等其他民事关系。确定劳动关系，有劳动合同按合同来，没有合同，工资支付记录、工作证等也可作证据。

提醒：
兼职情况复杂，不同情形认定结果不同，建议遇到疑问时咨询专业人士进一步分析。